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公司如何评价员工的价值、公司规则与道德规则的关系，但是最直接的原因恐怕是——公司内部的矛盾！

公司内部有着各种各样的矛盾，在合作中因为性格、表达方式、价值观、误读等问题，会不断的触发他人和我们自己的敏感点，常常使本来就存在的矛盾变得一触即发。

而要让工作、项目、合作顺利进行，一个重要原则是——尽量缓解矛盾。

而避免矛盾、缓和矛盾的方法有很多，其中很重要的一个是：在合理的范围内解决争端，用我们常说的一句俗语便是——解铃还需系铃人。

任何一个性格的人都不喜欢将自己的失误暴露给顶头上司，比如：

质疑型会觉得有危险，想到了喝斥、不信任、被解雇，所以他会拼命把自己的责任摘干净；

成就型觉得这很丢脸，不过是个小错而已，自己所有好的地方都被这个暇疵给掩盖了，超级恼火；

情感型的人会认为，以前对你那么好，你竟然一点儿都不领情！还捅给了我的上司，真是好心遭雷劈，不值得对你好；

凡此种种……

这么做的结果只有一个——最低限度让对方感到尴尬。

所以，我们也不难推测案例中那位被总经理追剿的部门经理的感受了。

既然总经理已经知道了这件事，那么这件事情就不仅仅是一个小组的管理者和他的下属之间的矛盾了，而变成了——总经理发现：某部门内部的矛盾已经激化到了连部门经理都无法控制的程度了，事情牵涉到总经理，弄不好会演变成公司级别的问题。

所以身为部门经理不得不给总经理一个交代，但是这个交代必须是，也只可能是——不是什么大问题，只是小题大做而以。

所谓“小题大做”一定是不值得总经理关注的错误，那么是来自管理者的错误显得无足轻重，还是普通员工的错误显得不值一提呢？相信通常情况下恐怕会认为是普通员工吧，因为如果是普通员工，其错误只是个案，而管理者的错误则可能意味着他所管理的整个部门、多个人都有问题。

如果把人想得再卑劣一点，就责任而言，直接下属出了问题，身为领导自己怎么说也难辞其咎，而隔层下属的错误则根本不是自己的责任。

而且事情自下而上解决（下曾员工诸层向上反映），是比较正常的工作流程，但是如果自上而下（上司发现了问题，追究下来，自己再跑去解决），就变得十分被动了。

从领导角度来说，管理的团队范围虽然包括自己权利范围内所有的员工，但是其核心团队和其直接管理团队则是自己的直接下属，而隔层下属的管理职责在其直属上司。

高明的管理者并不直干涉自己直接下属对其部下的管理细节，而是给予指导并给予其发挥空间，还有——可能的支持。

所以一般情况下，一个理智的管理者会顾及到直接下属的利益，不会如一般人期待的那样，轻易与其直接下属处与对立位置。

例子中小张所经历的这件事，在部门经理看来是三件事——第一，自己的下属犯了错误；第二，下属和隔层下属之间的矛盾已经不可以调和；第三，直接下属处理这件事的方法欠妥当。

而他可能对这三个问题怎么想呢？

第一，直接下属有错，但是任何人都不能指望自己的下属不犯错，必须允许别人犯错？最主要的是——这件事确实给公司造成了损失，但是还没严重到要处理该下属程度，身为他领导自己没有理由不支持他一下，否则其他下属会怎么看，自己必须考虑自己团队的向心力？

第二，直接下属与隔层下属的问题，处理权利在直接下属，自己直接出面会影响对方的权威，毕竟该直接下属以后还要执行管理职责，不能给他以后的工作制造障碍。

第三，直接下属的处理确实不妥，但是既然他已经做出了决定，就算自己有什么意见和不满也只能跟直接下属讲，而不能当着隔层下属，更不能拆直接下属的台，不过隔层下属既然主动找上了自己，那么自己出面折中一下还是可以的，但原则还是以不拆自己直接下属的台为底线。

而且，从另外一个角度出发，普通员工与管理者的PK ，在公司内是绝对的禁忌！

从一个普通员工的角度看总觉得：事情为什么会这样？

有人会说：这简直是毫无正义，毫无公平……也许，但我们认为的公平并没有实现这却是事实。

我们很希望正义、平等、公正、公平、公开应该是公司内人